Mentoring - Im Tandem zum Erfolg - T.Beller & G.Hoffmeister-Schönfelder (samenvatting)

In hun (Duitstalige) boek Mentoring - im Tandem zum Erfolg, beschrijven Tinka Beller en Gabriele Hoffmeister-Schönfelder de kracht van mentoring. Mentoring is een krachtige tool die in organisaties meer en meer aandacht krijgt, maar wat maakt een mentoring programma succesvol? En wanneer is het nuttig om een mentoring programma te starten?
Dit artikel beschrijft wat mentoring is en hoe mentoren en mentees geselecteerd en aan elkaar gekoppeld kunnen worden. Daarnaast zoom ik in op één specifieke thema waarbij Mentoring de organisatie kan helpen: het zogenaamde generatie-mentoring.

 

Als eerste de DEFINITIE VAN MENTORING. De auteurs beschrijven mentoring als ´het bij elkaar brengen van twee mensen met verschillende (werk) ervaringen, zodat zij van elkaar kunnen leren´. In andere woorden: mentoring is een tool om impliciete niet-gedocumenteerde kennis tussen twee personen over te dragen. Dit is wat anders als een overdracht van expliciete kennis in bijvoorbeeld een training, waarin vaardigheden worden getraind, of een coaching programma waarbij een individu voor een bepaald probleem ondersteund wordt door een coach.
De eerste stap in het ontwikkelen van een mentoring programma, is het definiëren van het doel van het programma. Wat wil je als organisatie bereiken met het programma? Voorbeelden van thema´s die zich goed lenen voor mentoring zijn het opleiden van de volgende generatie leidinggevenden, het verbeteren van communicatie tussen afdelingen, en het actief verbeteren van participatie van een bepaalde doelgroep, zoals vrouwen in de top.
Dan is er nog de doelstelling voor de mentee. Waarom zou je als persoon graag een mentor willen hebben? Vier doelstellingen van mentoring zijn het vergroten van je zichtbaarheid in de organisatie, strategische persoonlijke ontwikkeling, de hierboven genoemde impliciete kennis overdracht en ondersteuning bij carrière planning.
 

Wanner de doelstellingen van het mentoring programma duidelijk zijn, is de volgende uitdaging het ZOEKEN EN KOPPELEN VAN MENTOREN EN MENTEES. Aangezien de meeste kennis overdracht plaatsvindt in één-op-één gesprekken, is het belangrijk dat er goed nagedacht wordt over wie aan wie gekoppeld wordt. De eerste stap is de selectie van mentoren en mentees, waarbij de volgende voorwaarden gelden.
De mentees zijn mensen die bereid zijn aan hun persoonlijke ontwikkeling te werken. Dit betekent dat ze bereidt zijn zelf onderwerpen aan te dragen in de gesprekken met hun mentor en open staan voor feedback. Het zijn de mentees die de meetings plannen en vormgeven.
De mentoren dienen hun rol vrijwillig op zich te nemen en hun mentees als competent en individuen te zien, van wie zij zelf ook kunnen leren. Dit betekent dat de mentor zelfkritisch is en in staat is zowel te reflecteren op zijn eigen gedrag, als ook de mentee kan aanmoedigen om te reflecteren.
Een mogelijkheid om mentoren en mentees aan elkaar te koppelen is door middel van een vragenlijst. Dit helpt beide partijen voor het programma begint na te denken over hun verwachtingen en hun eigen rol in het geheel. Mentoren kunnen beschrijven of zij ooit een mentor hadden (of hebben) en voor welke onderwerpen zij zelf graag ondersteuning zouden willen bieden. Mentees kunnen nadenken over onderwerpen waarbij zij graag ondersteuning zouden willen ontvangen.

 

De auteurs beschrijven een aantal verschillende onderwerpen die geschikt zijn voor mentoring programma. In dit artikel beschrijf ik alleen het GENERATIE MENTORING. Omdat ik zelf in een organisatie werk waarbij de gemiddelde leeftijd 50+ is, herken ik mogelijke problemen die de auteurs beschrijven. Hoe houden we informele kennis binnen de organisatie wanneer de oudere garde met pensioen gaat? Hoe kunnen we het werk van de oudere generatie interessant en uitdagend houden? En hoe kunnen de dialoog binnen de organisatie gaande houden tussen de vijf verschillende generaties die zich op dit moment in de werkomgeving bevinden?
Een generatie mentoring programma brengt oude en jonge generaties in dialoog en draagt bij aan de oplossing van elk van deze problemen.

Om te begrijpen waarom samenwerking tussen verschillende generaties moeizaam kan gaan volgt hier een overzicht van de verschillende generaties in west Europa en DE ROL VAN WERK IN HUN LEVEN.
De traditionalisten zijn geboren tussen 1922 en 1945 zijn opgegroeid in een wereld waarbij werk voor plezier komt. Werk komt altijd op de eerste plaats.
De baby-boomers, geboren tussen 1945 en 1964, zijn opgegroeid onder het motto dat iedereen leeft om te werken.
toen kwam generatie X, geboren tussen 1965 en 1979, waarbij het motto zich omdraaide in ´ik werk om te leven´. Werk is een noodzakelijk iets, om een bepaalde levensstandaard te kunnen onderhouden.
Generatie Y, geboren tussen 1980 en 1995, denken weer anders over werk en leven. Zij zijn de eerste generatie voor wie de prioriteiten omgedraaid zijn: eerst leven, dan werken.
Tot slot doet nu Generatie Z, geboren vanaf 1996, hun intrede in de arbeidsmarkt. Dit zijn de millennials wiens motto het bekende you only live once (YOLO) is.
Naast de rol van werk, is ook de familiesituatie tussen de verschillende generaties veranderd. Waar bij oudere generaties alleen de man werkt, is het bij de nieuwere generaties normaal dat beide ouders een baan hebben, naast het opvoeden van de kinderen.
Een derde verschil is het omgaan met technologie. De toegang tot het internet en de rol die sociale media in ieders level speelt bijvoorbeeld.

HET KOPPELEN VAN MENSEN VAN VERSCHILLENDE GENERATIES kan een win-win leer omgeving creëren voor beide generaties. De jongere generatie doet zijn voordeel door te leren van de jarenlange ervaring die de oudere generatie heeft opgedaan in een bedrijf, terwijl de oudere generatie kan leren over de nieuwe technologieën en mogelijkheden die de jongere generatie gebruikt om de wereld te ontdekken.
Dit zorgt er niet alleen voor dat impliciete kennis binnen de organisatie wordt verspreid, maar draagt ook bij aan het wederzijdse begrip tussen oudere en jongere medewerkers, wat de werksfeer en daarmee organisatie cultuur verbeterd.
 

Mentoring – im Tandem zum Erfolg, is een mooie introductie in het mentoring en hoe een mentoring programma opgezet kan worden. Naast het hierboven beschreven generatie mentorig worden onder anderen ook de onderwerpen ´vrouwen en het glazen plafond´, ´vaders en hun work-life balance´, en ´zichtbaarheid van jonge potentials´ beschreven.
Dit boek helpt mentoren, mentees en HR medewerkers te reflecteren over de verschillende type medewerkers die in een organisatie samenwerken en hoe deze samenwerking verbeterd kan worden. Ik kan daarom dit boek aan bevelen aan een ieder die een van deze rollen bekleed.

Ga verder naar:

Managementteams - Over Succes en Falen voor Teams (samenvatting)

BRON:

Beller, T., & Hoofmeister-Schönfelder, G. (2016). Mentoring - Im Tandem zum Erfolg. Offenbach: Gabal. (bestel dit book)

Go to top