Easycratie - M. Aslander & E. Witteveen (samenvatting)

‘Easycratie’ beschrijft de toekomst van werken en organiseren, aldus de auteurs Martijn Aslander & Erwin Witteveen. Verschillende trends en onderzoeken wijzen er al naar: een bureaucratische organisatie met een ‘veilige’ me-too marketing strategie zal de komende decennia niet overleven. Een Easycratie, waar zingeving voor medewerkers en maatschappij voorop staat en waarin verbeteringen bottom-up gerealiseerd worden zonder dat ze tegengehouden worden door regels, is de toekomst.

Globale samenvatting

Een traditionele organisatie is bureaucratisch. De hiërarchische structuur bepaald welke salarisschaal een medewerker ingedeeld wordt en mensen doen er alles aan om op de hiërarchische ladder te groeien en hun plaats op deze ladder te bewaken. Dit gebeurt vaak door kennis achter te houden voor medewerkers lager op de ladder, want ‘kennis is macht’. Tot slot is het moeilijk om als nieuwe medewerker verbeterideeën door te voeren. Je dient eerst hoger op de ladder te klimmen om genoeg rechten te verwerven om jouw idee te mogen uitvoeren. Een van de eerste credo’s die Aslander en Witteveen weerleggen is ‘kennis is macht’. Het tegenoverstelde is namelijk waar: kennis delen is macht. Wie geld of goederen weggeeft verkleint zijn eigen bezit. Bij kennis werkt dit anders. Wanneer Kennis gedeeld wordt ontstaat een mogelijkheid voor discussie feedback, waardoor de hoeveelheid kennis groter wordt. De groei van kennis in het huidige informatietijdperk wordt steeds belangrijker, waardoor kennis delen ook steeds belangrijker wordt, ten koste van het belang van de hiërarchische structuur. Overigens is het in het huidige informatietijdperk met media als internet voor een bureaucraat ook veel moeilijker om informatie voor zichzelf te houden om zijn positie te beschermen.

Een tweede trend is de trend van bezit naar toegang hebben tot. Bezit van fysieke goederen is alleen interessant als het de moeite waard is om deze een lange tijd vast te houden. In een wereld waarin verandering ongeveer de enige constante is, wordt het eigendom minder belangrijk dan het gebruik ervan. Een voorbeeld hiervan is de trend van Leaseauto’s.

Aslander en Witteveen beschrijven nog een aantal nadelen van bureaucratie in de organisatie. Zo zijn bureaucraten een substantieel deel van hun tijd bezig om hun plaats op de hiërarchische ladder te bewaken, of om deze te beklimmen. Dezelfde tijd die ze dus niet besteden aan het toevoegen van waarde aan de organisatie. Een bijkomstig nadeel is dat nieuwe medewerkers met een frisse blik nauwelijks gehoord worden. Zij dienen ook eerst de hiërarchische ladder te beklimmen voordat zij beslissingsbevoegdheid krijgen. Bovendien is het beloningssysteem zo ingericht dat mensen aangemoedigd worden om aan hun carrière te werken in plaats van waarde toe te voegen, immers: de hoger de functie, de hoger het salaris.

Over waarde toevoegen aan de organisatie wordt veel minder gesproken. In de Easycratie gaat dat anders. Bij deze manier van werken speelt hiërarchie veel minder een rol. Beloning gaat niet op basis van functie, maar op basis van waarde toevoegen. De focus op waarde zal zich volgens Aslander en Witteveen doortrekken in het gedrag van de consument. Het is als organisatie niet voldoende om een goedkope kopie van een product van de concurrent te maken, het wordt belangrijker wat de organisatie aan de maatschappij bijdraagt. De zingeving van de organisatie, voor zowel de medewerkers als de maatschappij, zal een meer centrale rol spelen. Een organisatie dient daarom een goede visie te hebben en (zowel intern als extern) duidelijk te communiceren. Medewerkers in de Easycratie worden beloond op basis van de hoeveelheid waarde die ze toevoegen aan de organisatie. Er bestaat al een stroom van ondernemers die werkt op basis van waardebepaling achteraf, waarin een hoeveelheid werk uitgevoerd wordt en de opdrachtgever achteraf mag bepalen hoeveel de ondernemer betaald krijgt. Omdat de focus in de Easycratie verschuift van een positie verwerven op de hiërarchische ladder naar het toevoegen van waarde, verschuift de prioriteit van de medewerkers naar het vergroten van kennis. ‘Denken outside the box’ wordt in de Easycratie ‘lezen en ontmoeten outside the box’. Wanneer kennis een belangrijkere rol gaat spelen in het waarde toevoegen in de organisatie gaat toegang tot informatie een belangrijkere rol spelen.

Hier komt Sociaal kapitaal aan de orde. Sociaal kapitaal wordt gedefinieerd als de optelsom van iemands netwerk, reputatie, zichtbaarheid, en vaardigheden om mensen te boeien en te binden. Wanneer bepaalde kennis uit sociaal kapitaal gehaald kan worden, hoeft er geen budget vrijgemaakt te worden om die kennis op een andere manier te vergaren (wat weer tijdsbesparingen oplevert in budgetbesprekingen). Overigens vormt een Easycratie voor de huidige bureaucraten onder ons geen gevaar. Easycraten hebben namelijk over het algemeen minder belang bij een hoge functie of salaris. Ze zijn tevreden wanneer er naar hun ideeën geluisterd wordt om de organisatie te verbeteren. Sterker nog, wanneer Easycraten de organisatie blijven veranderen in een veranderende buitenwereld blijft de organisatie levensvatbaar en kunnen de bureaucraten langer van hun verworven macht genieten.  

 

BRON: Aslander, M., Witteveen, E., 2010, Easycratie – De toekomst van werk en organiseren, Den Haag: Sdu Uitgevers.

Go to top