Change or Die - A. Deutschman (samenvatting)

In change or Die beschrijft Alan Deutschman (2007) een nieuwe kijk op gedragsverandering. Zijn uitgangspunt is het angstaanjagende statistische gegeven dat slechts 1 op de 9 mensen die de dood in de ogen kijkt het voor elkaar krijgen om hun levensstijl en/of gedrag dus danig aan te passen dat hun leven verlengt kan worden met maanden of zelfs jaren. Als zelfs het vooruitzicht van een zeer korte toekomst niet motiveert om te veranderen, wat doet dan dan wel? Deutschman rekent  aan de hand van 9 psychologische concepten af met drie traditionele wapens voor verandering; de drie F’s (Facts, Fear en Force) en introduceert drie sleutelwoorden om verandering te faciliteren: Relateren (Relate), Herhalen (Repeat) en Reformeren (reframe). 

 

De negen psychologische concepten verklaren waarom de meeste cultuur veranderingen moeizaam verlopen of zelfs falen. Het eerste concept dat wordt beschreven is Overtuigingen (vrij vertaald van Frames). Dit concept verklaard waarom feiten alleen niet genoeg zijn om mensen over de streep te trekken. Mensen hebben de neiging om feiten te verdraaien zodat het past bij hun eigen overtuigingen. Soms worden feiten zelfs vergeten als ze haaks op onze persoonlijke overtuigingen staan. 
Het tweede psychologische concept is ontkenning. Het verdedigingsmechanisme van ons ego. Als wij ons continu druk zouden maken over alle problemen die moeilijk op te lossen zijn; klimaat verandering, terrorisme, nucleaire wapens, dan zouden wij nooit meer goed kunnen slapen. Intern ontkennen wij simpelweg dat sommige bedreigingen bestaan en daarmee ook sommige feiten.
Mensen hebben Korte termijn winsten nodig om te zien dat een verandering zin heeft. Een mens is niet geduldig genoeg om lang af te wachten. Een voorbeeld is een nieuw dieet voor afvallen. Mensen willen binnen twee weken een groot resultaat zien anders wordt het dieet als niet effectief beschouwd en snel overboord gegooid.
De kracht van gemeenschap en cultuur is het vijfde psychologische concept dat Deutschman beschrijft. De dooddoener in veel verander programma’s is het wij-versus-hen dilemma. Het is belangrijk om vanuit de community te verbeteren en niet van buitenaf.
Het vijfde psychologische concept is Het levensverhaal. Een verandering voor toekomstig gedrag lijkt de insinueren dat wij in het verleden verkeerd gehandeld hebben en dat geeft ons geen goed gevoel. In ons hoofd schrijven we continue ons eigen levensverhaal. De uitdaging voor change-agents is dan ook niet om simpelweg een aantal nieuwe principes over de bühne te gooien, maar om mensen te leren werken met de nieuwe principes.
Een concept dat helpt bij het oefenen en leren is Doen alsof. Onderzoek toont aan dat men niet alleen doet wat men gelooft, maar ook op den duur gelooft in wat men doet. Als iemand een handeling een aantal keer herhaald heeft is hij of zij geneigd om er op gegeven moment in te gaan geloven dat de handeling nuttig is.
Het zevende concept is onderzocht door Howard Gardner (2004); Walk the talk. Gardner beschrijft dat het niet de praatjes zijn van leiders die mensen inspireert om veranderingen door te voeren, maar de levensstijl van de leiders zelf.
Concept acht, Hersenen van Plastic, beschrijft het belang van leren om de hersenen actief te houden, die het verander proces vergemakkelijken. Zonder ‘training’ van de hersenen worden zij als het ware van plastic en is er geen verandering meer in te krijgen. Deutschman voegt toe dat vakbladen lezen binnen je eigen expertise niet onder de categorie leren valt, maar dat men op zoek moet naar een compleet nieuwe bezigheid of onderwerp, zoals een muziek instrument leren bespelen of een nieuwe taal leren spreken.
Het negende en laatste psychologische concept dat Deutschman beschrijft is de oplossing kan het probleem zijn. Druksverslaving is een bekend voorbeeld. Door hun verslaving komen mensen in maatschappelijke en relationele problemen, maar blijven volhouden dat de drugs hun juist helpt om om te gaan met hun problemen.

 

De DRIE SLEUTELS VOOR VERANDERING die Deutschman beschrijft zijn relateren, herhalen en reformeren. Met relateren doelt Deutschman op het vormen van een emotionele relatie met een persoon of een gemeenschap die inspirerend is en of hoop geeft. Wanneer een individu kan samenwerken met mensen uit vergelijkbare situaties is dat de eerste stap in het omarmen van nieuwe gewoonten.
Wanneer iemand een inspirerende relatie heeft, begint stap twee: herhalen van nieuwe vaardigheden en gewoonten. Alleen door herhaling kun je een nieuwe methode echt eigen maken.
De derde sleutel voor verandering is reformeren. De nieuwe relatie in combinatie met de nieuw eigengemaakte gewoonten veranderen je persoonlijk manier van denken over je situatie en je leven.

Éen van de cases die Deutschman beschrijft is een gezondheidsprogramma van dokter Ornish, die een extreem dieet van veganistisch eten met slechts 10% vet aanleert aan mensen om van hun vernauwde aderen af te komen. Dit dieet wordt gecombineerd met meditatie en yoga om stres te verminderen. De resultaten zijn interessant, deelnemers van Dr Ornish onderzoek hadden binnen een maand 91% minder last van pijn op de borst. Nog interessanter is dat 77% van de deelnemers aan Dr Ornish programma houden zich aan de veranderingen in hun eetgewoonte na het programma. Een stuk meer dan de 1 op 9 mensen die naar een dokters advies handelen. De reden? Deutschman beschrijft dat doctoren uitgaan dat mensen reageren op de traditionele verander strategie; het gebruik van feiten (uw aderen zijn verstopt) en angst (u heeft binnen een jaar hart chirurgie nodig), waarna de patiënten naar huis worden gestuurd. Dr. Ornish zijn programma is gebaseerd op de drie sleutels tot verandering van Deutschman. Patiënten draaien tot een jaar lang mee in het programma. In het programma werken mensen die het programma zelf hebben doorlopen (relateren), een jaar lang oefenen de mensen zelf met het maken van gezondere gerechten en met yoga en meditatie (herhalen). Tijdens het programma ervaren mensen de voordelen van het nieuwe dieet waardoor men hun overtuiging aanpast (reformeren) en daardoor de veranderingen vasthoud in hun dagelijks leven.

 

Vertalend naar mij persoonlijk heeft Change or Die mij ten minste twee lessen geleerd voor mijn huidige werk waarin we cultuurverandering tot stand brengen: het is van belang om het wij-versus-zij dilemma aan te pakken, in dit geval tussen productie en kantoor. Wij hebben een inspirator nodig die onze mensen kan motiveren vanuit zijn of haar eigen positie uit productie waaraan medewerkers zich kunnen relateren. Daarnaast heeft ons programma behalve de intensieve training een opvolgingsprogramma nodig waarin we de deelnemers motiveren om te blijven oefenen met de nieuwe tools en overtuigingen die we tijdens de cursus aanreiken; het herhalen.

 

Boeken over motivatie & betrokkenheid creëren interessant?
Ga verder naar:

Terms of Engagement - R.H. Axelrod

 

BRONNEN:

Deutschman, A, 2007, Change or Die, New York: HarperCollins Publishers

Gardner, H, 2004, Changing Minds: The Art en Science of Changing our Own and Other People’s Minds, Boston: Harvard Business School Press.

Categorie: 
Go to top