Gedoe Komt Er Toch - J.Swieringa & J.Jansen (samenvatting)

In het boek ‘Gedoe komt er toch’ stellen J. Sweringa en J. Jansen tien wijsheden omtrent verandermanagement aan de kaak.  De meeste van deze wijsheden komen uit een tijd dat een organisatie bureaucratisch was en veranderingen voornamelijk van functionele aard waren. In die tijd betekende een organisatie verandering het herverdeel taken in een nieuwe hiërarchische structuur.

Tegenwoordig houdt verandering veel meer in dan een herverdeling van taken en functies. Met veranderingen worden veelal cultuur veranderingen bedoeld, wat een verandering in gedrag van medewerkers betekend. Deze vorm van organisatieverandering behoeft een andere aanpak dan de traditionele bureaucratische vorm van veranderen, waardoor de traditionele wijsheden in een ander daglicht komen te staan. In dit artikel worden een gedeelte van de herziene wijsheden beschreven.

OMARM GEDOE! De enige manier om ten goede te veranderen is om de samenwerking tussen mensen in een organisatie te verbeteren. De enige manier om dat voor elkaar te krijgen is om ‘gedoe’ wat zich tussen afdelingen of individuen afspeelt boven tafel te krijgen en de wereld uit te helpen. Gedoe is dus positief, want het geeft ruimte voor verbetering.

INSPIREREN IN PLAATS VAN MOTIVEREN! Bij een bureaucratische verandering is het normaal dat mensen overgehaald – gemotiveerd- dienen te worden om te doen wat de baas graag wil. De baas is in zo’n situatie verantwoordelijk voor het gedrag van de medewerker, wat de verhouding tussen de medewerker en de leidinggevende ongelijkwaardig maakt.
In een moderne lerende organisatie is dat niet meer zo. Mensen zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen gedrag en het vinden van motivatie om te leren moet vanuit henzelf komen. Een leidinggevende kan de medewerkers alleen helpen motivatie in zichzelf te vinden door te coachen, vanuit een gelijkwaardige positie te inspireren om gedoe boven tafel te krijgen en aan te pakken.

WEERSTAND HELPT GEDOE TE VINDEN! Weerstand is een uiting van onzekerheid, angst en zorgen. Dat is een positief iets, want het betekent dat je gedoe boven tafel kunt krijgen door middel van coachen, welke je vervolgens samen kunt wegnemen.

GEEN POLITIEK (IN) BEDRIJVEN! Een goed besluit behoeft geen draagvlak, dus hoeft er ook geen tijd besteed te worden aan meetings waarin draagvlak gecreëerd moet worden. Participatie van iedereen is in de moderne organisatie al bijna vanzelfsprekend, dus gebruik je tijd om samen veranderingen  door te voeren of gedoe van tafel te vegen (te doen), in plaats van anderen proberen te overtuigen van de noodzaak van een eerder genomen beslissing (te praten).

LEER! CREËR! INNOVEER! Een functionele reorganisatie draagt niets bij aan de creativiteit van medewerkers, dus ook niet aan de innovativiteit van de organisatie. Continu blijven leren en verbeteren doet dat wel. Waar een reorganisatie via een stappenplan kan worden uitgedacht, kan een leertraject niet vooraf worden vastgesteld. De beste methode om mensen samen te laten werken aan verbetering is door hen te laten doen, bezinnen, denken en te beslissen wat de volgende stap zal zijn (de leer-cyclus van Kolb).

 

Ik zie veel overeenkomsten tussen manier waarop Swieringa en Jansen naar organisatieverandering kijken en de Lean filosofie. Eigen verantwoordelijkheid van mensen, samenwerking om problemen op te lossen en continue leren staat centraal. Het gaat om gedragsverandering. De beste methode om gedrag te veranderen behoeft overigens volgens de auteurs niet perse een enorm traject van cultuur en structuur veranderingen te zijn. De kortste klap is het benoemen van het wenselijke en onwenselijk gedrag en in alle openheid te durven vragen: ‘Wat doen wie niet goed’?

Boeken over de lerende organisatie interessant?
Ga Verder naar:

Theorie U - C.O.Scharmer (samenvatting)

BRON:
Swieringa, J. & Jansen,J., 2005, Gedoe komt er toch - Zin en onzin over organisatieverandering, Sriptum Management (bestel dit boek)

Categorie: 
Go to top